TURNOVER DAN STRATEGI ORGANISASI UNTUK MENGATASINYA MELALUI PEMBERDAYAAN KARYAWAN

TURNOVER DAN STRATEGI ORGANISASI UNTUK MENGATASINYA

MELALUI PEMBERDAYAAN KARYAWAN

(Aktualisasi Potensi Karyawan)

Dewi H. Harahap¹⁾, Tri Welas Asih¹⁾, Siti Mahmudah²⁾ & Arundati Shinta¹⁾

¹⁾ Universitas Proklamasi 45 Yogyakarta, ²⁾ Universitas Islam Negeri Maulana Malik Ibrahim Malang

ABSTRAK. Turnover merupakan strategi yang sering dilakukan oleh karyawan yang baru pertama kali lulus dari tempat pendidikan dan ingin mencoba bekerja pertama kali. Mereka belum berpengalaman kerja, sehingga lebih cepat merasa tidak puas bila menghadapi situasi yang tidak menyenangkan dalam organisasi. Reaksi spontan yang pertama kali ditampakkan adalah langsung keluar dari organisasi. Turnover pada karyawan ini sangat merugikan organisasi, karena karyawan adalah aset dari organisasi. Hilangnya aset berharga berarti organisasi menjadi timpang. Kerugian organisasi semakin parah ketika pelaku turnover itu tidak hanya karyawan baru tetapi karyawan yang sudah berpengalaman tinggi serta sudah sering mengikuti pelatihan. Organisasi harus berbenah menghadapi permasalahan ini. Pemimpin harus peka terhadap keresahan-keresahan yang muncul dari para karyawan. Strategi yang dilakukan untuk mengatasi permasalahan turnover ini ialah melakukan kesepakatan kerja dengan karyawan baru. Kesepakatan kerja tersebut berisi beberapa hal yaitu: 1). Jangka waktu yang diijinkan bagi karyawan baru yang diterima untuk mengundurkan diri. 2). Karyawan yang sudah diterima namun belum habis masa kontraknya dan ingin mengundurkan diri, maka ia diharuskan mengganti biaya-biaya pelatihan yang telah diterimanya. 3). Bagi karyawan lama, maka mereka didorong untuk mengikuti berbagai pelatihan atau melanjutkan pendidikan lagi, yang mana semuanya dibiayai oleh organisasi. Setelah menikmati fasilitas pelatihan / pendidikan lanjutan itu, maka mereka harus mematuhi ketentuan organisasi yaitu 2n+1. Mereka harus tetap bekerja di organisasi minimal dua kali masa studi ditambah dengan satu tahun. 4). Manajemen melakukan pembenahan dan penataan kembali semua perangkat organisasi untuk meredam keresahan karyawan. 5) Manajemen menekankan bahwa kepemimpinan tidak hanya berada pada pengelola manajemen saja, tetapi juga berada dalam setiap diri karyawan. Karyawan didorong untuk memunculkan potensinya, sehingga motivasi kerjanya lebih didominasi oleh motivasi internal. Strategi ini semakin lancar tatkala pemimpin juga memberikan suri tauladan.

Kata kunci : turnover, kinerja karyawan, motivasi kerja

Pendahuluan

Latar belakang

Perkembangan tehnologi di era globalisasi ini menuntut adanya kemajuan dalam kehidupan manusia untuk bisa mengikuti perkembangan. Manusia dituntut untuk bisa menyesuaikan diri mengikuti perkembangan bila tidak ingin ketinggalan di berbagai bidang yang sudah menerapkan kemajuan tehnologi. Salah satu bidang yang ikut mengalami perkembangan globalisasi adalah bidang industri dan organisasi. Dampak yang sangat jelas terlihat di bidang industri dan organisasi adalah banyaknya perusahaan-perusahaan yang tumbuh dan berkembang di Indonesia. Selain perusahaan lokal banyak muncul perusahaan asing yang tumbuh dan bermunculan di Indonesia. Adanya perusahan asing tersebut menuntut perusahaan lokal yang ada di Indonesia untuk lebih meningkatkan standarnya menjadi sama dengan perusahaan yang bertaraf internasional. Peningkatan standar perusahaan bukanlah hal yang mudah dilakukan begitu saja. Setiap perusahaan berusaha untuk meningkatkan dan mengoptimalkan faktor-faktor produksi yang ada dalam perusahaan tersebut. Salah satu pemegang peranan penting dalam keberhasilan produksi adalah kualitas sumber daya manusia (SDM).

Sumber daya manusia (SDM) merupakan salah satu sumber daya terpenting dalam sebuah perusahaan (Cascio,1987 dalam Nasution,2009). Karyawanlah yang berfungsi sebagai pelaksana dalam mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Begitu pentingnya bahkan fasilitas perusahaan yang menggunakan peralatan canggih pun masih membutuhkan tenaga kerja sebagai operatornya. Dengan kemajuan serta lengkapnya fasilitas perusahaan tersebut menjadikan kinerja karyawan semakin baik dan lebih efisian sehingga hasilnya lebih optimal. Karena begitu pentingnya karyawan dalam suatu perusahaan, maka perusahaan juga harus memberikan perhatian yang lebih pada karyawan yang ada di dalamnya. Bentuk perhatian yang diberikan  oleh perusahaan kepada karyawan  adalah upaya perusahaan untuk lebih meningkatkan  kinerja karyawannya. Bentuk perhatian tersebut dapat melalui berbagai program kesejahteraan karyawan yaitu berupa gaji, fasilitas, tunjangan dan program lainnya.

Tuntutan akan kinerja karyawan yang tinggi memang sudah menjadi bagian dari sebuah perusahaan. Namun fakta yang didapat sekarang memperlihatkan bahwa belum semua karyawan memiliki kinerja yang tinggi sesuai dengan harapan perusahaan. Masih banyak karyawan yang memiliki kinerja yang rendah karena kurangnya motivasi kerja yang ada pada diri karyawan tersebut. Perkembangan manajemen perusahaan saat ini juga dituntut untuk lebih memperhatikan kebijaksanaan yang diterapkan pada karyawannya. Kebijakan perusahaan yang tidak sesuai dengan harapan karyawannya akan membawa dampak buruk pada kinerja dan motivasi karyawannya. Sebagai salah satu dampak tersebut adalah banyaknya turnover yang saat ini banyak terjadi pada perusahaan. Terjadinya turnover merupakan suatu hal yang tidak dikehendaki oleh perusahaan. Dampak dari timbulnya turnover ini akan sangat mempengaruhi berbagai aktivitas pada perusahaan dan dapat memepengaruhi prestasi karyawan itu sendiri. Menurut Mobley(1986),dalam Nasution(2009) dampak negatif yang dirasakan oleh perusahaan akibat terjadinya turnover merugikan perusahaan baik dari segi biaya, sumber daya, maupun motivasi karyawan. Dengan terjadinya turnover perusahaan akan kehilangan karyawan. Kehilangan karyawan tersebut menuntuk perusahaan untuk mengganti dengan karyawan baru. Perekrutan karyawan baru membutuhkan biaya yang tidak sedikit, apalagi belum menjamin karyawan baru tersebut bisa langsung siap pakai. Karyawan yang lama akan mulai menurun motivasinya karena terpengaruh oleh karyawan yang keluar.

Sebagai upaya untuk menekan terjadinya turnover karyawan, perusahaan mulai mmenerapkan beberapa kebijakan yang dapat menarik minat seorang karyawan untuk tetap bekerja dan berkarya pada perusahaan. Beberapa kebijakan yang diterapkan di perusahaan antara lain 1). Jangka waktu yang diijinkan bagi karyawan baru yang diterima untuk mengundurkan diri. 2). Karyawan yang sudah diterima namun belum habis masa kontraknya dan ingin mengundurkan diri, maka ia diharuskan mengganti biaya-biaya pelatihan yang telah diterimanya. 3). Bagi karyawan lama, maka mereka didorong untuk mengikuti berbagai pelatihan atau melanjutkan pendidikan lagi, yang mana semuanya dibiayai oleh organisasi. Setelah menikmati fasilitas pelatihan / pendidikan lanjutan itu, maka mereka harus mematuhi ketentuan organisasi yaitu 2n+1. Mereka harus tetap bekerja di organisasi minimal dua kali masa studi ditambah dengan satu tahun. 4). Manajemen melakukan pembenahan dan penataan kembali semua perangkat organisasi untuk meredam keresahan karyawan. 5) Manajemen menekankan bahwa kepemimpinan tidak hanya berada pada pengelola manajemen saja, tetapi juga berada dalam setiap diri karyawan. Karyawan didorong untuk memunculkan potensinya, sehingga motivasi kerjanya lebih didominasi oleh motivasi internal.

Tujuan

Tujuan dari penulisan artikel ini adalah untuk menerapkan strategi pada perusahaan untuk mengurangi tingginya turnover yang terjadi dengan beberapa kebijakan dari perusahaan yang lebih dititikberatkan pada pengembangan potensi serta pemberdayaan karyawan pada perusahaan.

Landasan Teori

Turnover

Turnover menurut Mobley(1986), dalam Evendi(2013) adalah berhentinya individu sebagai anggota suatu organisasi/ perusahaan yang bersangkutan. Cascio( 1987),dalam Evendi(2013) mendefinisikan turnover sebagai berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya. Sedangkan menurut Harnoto(2002:2),dalam Nasution(2009) menyatakan bahwa intensi turnover adalah kadar intensitas dari keinginan untuk keluar dari perusahaan,yang disebabkan banyak alasan dan diantaranya untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik.

Faktor yang menyebabkan terjadinya turnover menurut Smith dan Speight(2004), dalam Kusnadi (2015) antara lain 1) Otonomi, yaitu sebuah derajat atau tingkat kebebasan dan kebijaksanaan diperbolehkan untuk seorang karyawan atas pekerjaannya. Sebagai aturan umum, pekerjaan dengan tingkat otonomi yang tinggi menimbulkan rasa tanggung jawab dan kepuasan kerja yang lebih besar dalam karyawan. 2) Tantangan. Adanya suatu situasi dan kondisi yang kompetitif serta adanya tantangan bagi karyawan untuk membuktikan kemampuannya. 3) Kemampuan wirausaha, yaitu kemampuan untuk mengolah dan mengembangkan suatu produk perusahaan. 4) Keselamatan geografis, yaitu kondisi serta tingkat keamanan di sekitar lingkungan kerja. 5) Jaminan kerja, yaitu suatu perasaan aman yang dimiliki karyawan untuk dapat tinggal di pekerjaan selama yang mereka mau. Rasa aman yang dimaksud kurang lebihnya merupakan jaminan bahwa karyawan  memiliki kontinuitas dalam pekerjaan mereka. 6) Gaya hidup. Sebuah cara hidup individu, keluarga, dan masyarakat yang dimanifestasikan dalam menghadapi lingkungan fisik, psikologi, sosial, dan ekonomi sehari-hari. 7) Sistem manajemen. Karakteristik pribadi atau sifat-sifat yang dibutuhkan oleh seorang pemimpin untuk mengelola perusahaan. 8) Pelayanan. Segala kegiata pelayanan yang dilaksanakan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan perusahaan. 9) Keahlian karyawan, yaitu kemampuan seorang karyawan untuk melakukan pekerjaannya.

Kinerja karyawan

Kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:9 dalam Murty 2012). Kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan untuk mencapai tujuannya, sehingga berbagai kebijakan dilakukan untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Salah satu cara perusahaan meningkatkan kinerja adalah mengadakan penilaian kinerja karyawan secara berkala untuk lebih memotivasi kinerja semakin baik.

Manfaat penilaian kinerja karyawan menurut Prawisentono,1999:221 dalam Murty 2012 berpendapat bahwa manfaat penilaian kinerja karyawan yang dilakukan secara objektif, tepat dan didokumentasikan secara baik cenderung menurun potensi penyimpangan yang dilakukan karyawan, sehingga kinerjanya bertambah baik sesuai dengan kinerja yang diharapkan oleh perusahaan.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (Sjafri M. dan Aida,2006:155 dalam Murty 2012) antara lain 1) Faktor personal, meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan, kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh tiap individu karyawan. 2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer, dan team leader dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja pada karyawannya. 3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim, kekompakan dan keeratan anggota tim. 4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang diberikan oleh perusahaan, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam perusahaan. 5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan lingkungan eksternal dan internal.

Motivasi kerja

Motivasi adalah pemberian dorongan-dorongan individu untuk bertindak yang menyebabkan orang tersebut berperilaku dengan cara tertentu yang mengarah pada tujuan (Ivan Aries dan Iman Ghozali,2006:126 dalam Murty 2012). Perusahaan memberikan motivasi kepada karyawan degan tujuan supaya karyawan bekerja sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya dan tercapainya tujuan perusahaan. Selain itu sebagai upaya menjadikan karyawan yang berkualitas serta konsisten dengan tujuan yang akan dicapai.

Faktor-faktor motivasi yang dapat digunakan agar karyawan memiliki semangat dan kinerja yang bagus dalam bekerja (Alex,1980 dalam Murty 2012) antara lain gaji yang cukup, memperhatikan kebutuhan rohani, menciptakan suasana santai, harga diri perlu mendapat perhatian, beri kesempatan karyawan untuk maju, rasa aman menghadapi masa depan, usaha karyawan untuk mempunyai legalitas, mengikutsertakan karyawan dalam membahas suatu permasalahan, pembinaan insentif yang terarah, serta fasilitas yang menyenangkan.

Teori motivasi menurut Abraham Maslow dalam Wijono S.(2010) mengungkapkan bahwa kebutuhan manusia terdiri dari lima tingkatan yang sering disebut dengan teori hierarki kebutuhan yaitu 1) kebutuhan fisiologis 2) Kebutuhan keamanan 3) Kebutuhan sosial dan kasih sayang 4) Kebutuhan harga diri 5) Kebutuhan aktualisasi diri.

Menurut Herzberg dalam Wijono S. (2010) mmenggolongkan kebutuhan dalam dua faktor, yaitu faktor motivator dan kesehatan (hygiene). Kebutuhan- kebutuhan tersebut dibagi menjadi dua, yaitu  1) Motivator , meliputi pekerjaan itu sendiri, prestasi, kemungkinan pertumbuhan, tanggung jawab, kemajuan, pengakuan, status. 2) Hygiene, meliputi hubungan dengan pemimpin, hubungan antar kolega, hubungan dengan bawahan, kualitas pemimpin, kebijaksanaan perusahaan dan administrasi, keamanan kerja, kondisi-kondisi kerja dan gaji.

Pembahasan

Semakin tinggi motivasi kerja seorang karyawan maka kinerja yang dihasilkan akan semakin bagus. Motivasi kerja seorang karyawan bisa dipengaruhi oleh diri sendiri maupun lingkungan perusahaan. Kebijakan yang diterapkan oleh suatu perusahaan bisa mempengaruhi motivasi kerja karyawan, maka perusahaan harus pandai-pandai dalam membuat kebijakan. Rendahnya motivasi kerja karyawan menjadi pemicu tingginya turnover dalam perusahaan. Turnover sering dijadikan pilihan oleh karyawan yang ingin keluar dari perusahaan karena tidak sesuai terhadap kebijakan yang berlaku, maupun untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik. Tingginya turnover dalam kasus ini dipengaruhi oleh beberapa faktor, yaitu faktor internal dan faktor eksternal. Faktor internal muncul dari diri karyawan itu sendiri yang mendorongnya untuk memilih keluar dari perusahaan. Beberapa faktor tersebut antara lain rendahnya motivasi kerja karena baru pertama kali masuk dalam dunia kerja sehingga masih ada keinginan untuk mendapatkan pekerjaan yang lebih baik di perusahaan lain, kurangnya pengalaman kerja yang dimiliki karyawan sehingga merasa tidak puas bila menghadapi situasi dan tanggung jawab yang kurang menyenangkan dalam perusahaan. Faktor eksternal yang mempengaruhi tingginya turnover dalam perusahaan antara lain kebijakan perusahaan yang sering berubah dan tidak sesuai, misalnya kebijakan cuti yang semakin dikurangi, lamanya waktu bekerja yang melebihi standar dan tidak ada tambahan lembur, tidak sesuainya gaji dengan waktu kerja, serta tidak adanya sanksi yang tegas bagi karyawan yang keluar tiba-tiba atau prosedur pengunduran diri karyawan belum dioptimalkan.

Tingginya turnover ini memberi dampak yang merugikan bagi perusahaan, karena selain karyawan baru yang melakukan turnover karyawan lama yang sudah berpengalaman dalam pekerjaan pun melakukan turnover. Hilangnya karyawan lama yang sangat potensi dalam perusahaan akan mengakibatkan kerugian dari perusahaan itu sendiri. Perusahaan harus mencari ganti karyawan  yang keluar tersebut dan hal ini tidak bisa secepatnya dilakukan karena harus melalui beberapa tahap. Tahap perekrutan memerlukan biaya besar dan belum tentu karyawan baru yang diperoleh sudah mempunyai kemampuan yang teruji dan siap pakai di perusahaan.

Untuk menghadapi tingginya turnover perusahaan harus  mulai berbenah untuk mengantisipasi hal ini. Pemimpin perusahaan harus lebih peka terhadap keresahan-keresahan yang terjadi pada karyawannya.  Strategi yang dilakukan untuk menghadapi permasalahan ini diantaranya membuat beberapa kebijakan baru yang sesuai dengan perusahaan dan karyawan, jadi tidak merugikan salah satu pihak. Kebijakan tersebut antara lain : 1) Jangka waktu yang diijinkan bagi karyawan baru yang diterima untuk mengundurkan diri. Untuk mengantisipasi turnover, karyawan yang baru diterimaa kerja harus menandatangani surat kesepakatan yang berisi jangka waktu yang harus dijalani selama bekerja di perusahaan, misal 2 tahun atau sesuai kebijakan perusahaan. Selama kurun waktu yang disepakati tersebut, karyawan tidak boleh mengundurkan diri dari perusahaan. 2) Karyawan yang sudah diterima namun belum habis masa kontraknya dan ingin mengundurkan diri, maka karyawan tersebut diharuskan mengganti biaya-biaya pelatihan yang telah diterimanya. Perusahaan menerapkan kebijakan dengan denda bagi karyawan yang mengundurkan diiri  sebelum habis masa kontraknya. Kebijakan ini bisa mengurangi tingginya turnover karena karyawanyang mau mengundurkan diri sebelum habis masa kontraknya berpikir dua kali bila harus mengeluarkan uang untuk mengganti biaya ata denda selama mengikuti pelatihan. 3) Bagi karyawan lama, didorong untuk mengikuti berbagai pelatihan atau melanjutkan pendidikan lagi, yang mana semuanya dibiayai oleh perusahaan. Setelah mendapat fasilitas pelatihan/pendidikan lanjutan itu, maka mereka harus mematuhi ketentuan perusahaan yaitu 2n+1. Mereka harus tetap bekerja di perusahaan tersebut minimal dua kali masa studi ditambah dengan satu tahun. Selain untuk mengurangi tingginya turnover, kebijakan ini dilakukan perusahaan untuk lebih menciptakan karyawan yang lebih berkualitas, serta memberi kesempatan kepada karyawan yang berprestasi dan ingin melanjutkan pendidikannya. 4) Manajemen melakukan pembenahan dan penataan kembali semua perangkat organisasi untuk meredam keresahan karyawan. Revisi kebijakan perlu dilakukan untuk lebih meningkatkan kinerja karyawan. 5) Manajemen menekankan bahwa kepemimpinan tidak hanya berada pada pengelola manajemen saja, tetapi juga berada dalam setiap diri karyawan. Karyawan didorong untuk memunculkan potensinya, sehingga motivasi kerjanya lebih didominasi oleh motivasi internal. Strategi ini semakin lancar tatkala pemimpin juga memberikan suri tauladan.

Motivasi yang diberikan oleh perusahaan menyebabkan karyawan semakin mengoptimalkan kinerjanya terhadap perusahaan. Seorang karyawan yang termotivasi akan bersemangat dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Mereka akan berupaya untuk melakukan semaksimal mungkin tujuan yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Sebaliknya para karyawan yang memiliki motivasi yang rendah akan sering menampilkan rasa tidak nyaman dan tidak senang terhadap pekerjaannya. Akibat motivasi yang rendah tersebut maka kinerja karyawan menjadi buruk dan tujuan perusahaan tidak tercapai. Menurut Marjani(2005) dalam Murty (2012) bahwa ada hubungan positif antara motivasi dengan kinerja karyawan. Tingginyya kondisi motivasi kerja karyawan berhubungan dengan kecendrungan pencapaian tingkat kinerja pegawai yang cukup tinggi juga.

Kesimpulan

Motivasi kerja seorang karyawan akan mempengaruhi kinerjanya dalam melaksanakaan tanggung jawabnya sebagai karyawan di perusahaan. Rendahnya motivasi serta kinerja karyawan menjadi pemicu tingginya turnover dalam suatu perusahaan. Tingginya turnover bisa dipengaruhi oleh beberapa faktor internal maupun eksternal. Dampak yang ditimbulkan dari tingginya turnover bisa dirasakan oleh perusahaan itu sendiri. Akan terjadi ketimpangan dalam organisasi perusahaan apabila turnover ini tidak segera diatasi. Beberapa strategi dan kebijakan diterapkan oleh perusahaan untuk mengurangi tingginya turnover. Kebijakan baru disesuaikan untuk mencegah karyawan melakukan turnover, karena dampak dari turnover sangat merugikan perusahaan.

Daftar pustaka

Evendi, R., Dwiyanti, R. (2013). Hubungan antara hardiness (kepribadian tahan banting ) dengan intensi turnover pada karyawan PT Sumber Alfaria tbk di wilayah Gombong kabupaten Kebumen. Psycho Idea, tahun 11. Nomor 2, Juli 2013. ISSN 1693-1076

Kusnadi, D.(2015). Korelasi antara intensi turnover, kepuasan kerja dan stress pada karyawan PT X Jambi. Jurnal Tehnik Industri HEURISTIC Volume 12, No 1, April 2015. ISSN 1693-8232

Murty, W. A., Hudiwinarsih, G. 2012. Pengaruh kompensasi, motivasi dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan bagian akuntasi (studi kasus pada perusahaan manufaktur di Surabaya) . The Indonesian Accounting Reviev, Volume 2,No 2, Juli 2012, pages 215-228.

Nasution, W.A., (2009). Pengaruh kepuasan kerja karyawan terhadap intensi turnover pada call center telkomsel di Medan. Jurnal Mandiri, Volume 4, Nomor 1, Februari 2009.ISSN 1907-4158

Wijono , Sutarto (2010).  Psikologi industri & organisasi. Jakarta: PT. Kencana Prenada Media Group.